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Mensch und Gesellschaft

Um das Vertrauen in GEA zu rechtfertigen, müssen wir die Grundsätze unternehmerischer Verantwortung leben und verteidigen – gegenüber unseren Kunden, Lieferanten und Wettbewerbern, unseren Aktionären, den eigenen Mitarbeitern und gegenüber Behörden und den Gemeinschaften, in denen wir uns bewegen. Wir zählen auf alle unsere Mitarbeiter, um die gute Reputation von GEA zu schützen. – Stefan Klebert, CEO, GEA

Menschenrechte

GEA verpflichtet sich kompromisslos zur Achtung der Menschenrechte, zu fairen Betriebs- und Geschäftspraktiken, insbesondere zur Korruptionsbekämpfung, und einem umweltbewussten, nachhaltigen Handeln. 

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Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben für GEA höchste Priorität. Unser Anspruch ist es, unsere eigenen Mitarbeiter sowie die des Kunden zu schützen – und zwar über die gesetzlichen Anforderungen hinaus.  

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Employees and community

Arbeitsbedingungen

Das Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis bei GEA ist geprägt durch einen langjährigen, wertschätzenden Dialog und Umgang mit Arbeitnehmervertretern sowie durch die paritätische Mitbestimmung im Aufsichtsrat des Unternehmens. Der Aufsichtsrat besteht je zur Hälfte aus Vertretern der Kapitaleigner und der Arbeitnehmer. Da die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat von der gesamten deutschen Belegschaft gewählt werden, werden die Interessen aller deutschen Beschäftigten – Arbeiter, Angestellte, leitende Angestellte – in Form der Mitbestimmung auf Unternehmensebene vertreten. Neben den zahlreichen lokalen Betriebsräten und Gesamtbetriebsräten existiert bei GEA auch ein Konzernbetriebsrat (KBR) nach dem deutschen Betriebsverfassungsgesetz. Auf betrieblicher Ebene werden lokale Fragen in Form von Betriebsvereinbarungen geregelt.  

Der Europäische Betriebsrat (EBR) von GEA hat das verbindliche Recht auf Information und Anhörung durch die Unternehmensleitung. Er steht im regelmäßigen Austausch mit dem Vorstand und dem Personalbereich. Seine Arbeit fokussiert der Europäische Betriebsrat auf grenzüberschreitende Auswirkungen von Entscheidungen und Entwicklungen auf die Arbeitnehmer in den EU-Mitgliedsstaaten, den Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums sowie in der Schweiz. Die Grundlagen der EBR-Arbeit wurden Ende 2018 gemeinschaftlich vom EBR und dem GEA Vorstand unter Beteiligung der globalen Gewerkschaftsföderation IndustriALL in einem neuen EBR-Vertrag weiterentwickelt und angepasst.  

Angabe 102-41

Für ca. 49 Prozent (Vorjahr ca. 48 Prozent) der Mitarbeiter weltweit gelten Tarifvereinbarungen. Diese Angaben basieren auf Daten aus dem globalen Personalmanagementsystem. 

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Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung

Um den aktuellen und künftigen Bedarf an Führungskräften zu sichern, identifiziert GEA Leistungs- und Potenzialtragende in einem globalen, funktionsübergreifenden und vernetzten Talentprozess. Ziel dieses Prozesses ist es, Talente gezielt zu entwickeln, an das Unternehmen zu binden und bestmöglich im Unternehmen zu platzieren.  

Zur Entwicklung von Nachwuchs- und Führungskräften führte GEA auch 2019 verschiedene Talentprogramme durch. Zur Zielgruppe des „First Professional Program“ gehören Nachwuchskräfte mit Führungspotenzial, während sich „Professionals on Stage“ an Führungskräfte mit mehrjähriger Erfahrung richtet. Außerdem nimmt GEA zusammen mit weiteren fünf renommierten internationalen Unternehmen am „Global Business Consortium“ der London Business School teil. Das Programm richtet sich an Top-Führungskräfte, um deren strategische Kompetenzen auszubauen. Insgesamt haben 2019 etwa 90 Potenzialträger unterschiedlicher Nationalitäten, Funktionen und Geschäftsbereiche an den Programmen teilgenommen. Darüber hinaus bietet GEA Trainings für Führungskräfte an. Dazu gehören „Leading Others“, „Leading Leaders“, „Engaging Employees“ und „Leading Virtual Teams“, die sich mit der Erweiterung von Führungskompetenzen beschäftigen. Allen Nachwuchs- und Führungskräften steht zudem die „GEA Leadership Toolbox“, eine ständig wachsende Sammlung von Best-Practice und bewährten Management- und Führungsinstrumenten, zur Verfügung. vEin breites Spektrum an E-Learnings rundet das Lernangebot ab. 

Vielfalt und Chancengleichheit

GEA agiert in einem anspruchsvollen internationalen Marktumfeld mit einer Vielzahl von Akteuren, die auf verschiedenste Weise auf das Unternehmen einwirken – von den Kunden und Wettbewerbern über die Mitarbeiter bis hin zu Staat und Gesellschaft. Den vielfältigen Herausforderungen dieses kulturell sehr unterschiedlich geprägten Umfelds begegnet GEA mit dem Prinzip der Vielfalt (Diversity). GEA betrachtet Vielfalt als strategischen Erfolgsfaktor. Diversity bedeutet dabei die Zusammensetzung der Belegschaft in Hinblick auf die Kriterien Herkunft, Geschlecht, Alter und Qualifikation. Insgesamt beschäftigt GEA Menschen aus etwa 80 Nationen. Die Altersstruktur der GEA Mitarbeiter gliedert sich wie folgt: 9,0 Prozent sind jünger als 30 Jahre, 57,0 Prozent sind 30 bis 50 Jahre alt und 34,0 Prozent sind älter als 50 Jahre. 

Um Vielfalt möglichst auf allen Ebenen zu fördern und dadurch eine attraktive Arbeitswelt zu schaffen, berücksichtigt GEA auch Aspekte moderner Arbeitsflexibilisierung und fördert die Mobilität innerhalb des Konzerns.  

Zur Verankerung und zum Management von Vielfalt im Unternehmen existiert die „Diversity Management Policy“, zusammen mit einer entsprechenden Richtlinie für Führungskräfte: Die Policy beschreibt die übergeordnete Absicht und den implementierten Zustand von Diversity-Management bei GEA. Die Richtlinie stellt das Führungsinstrument für die Umsetzung von Diversity-Management auf allen Ebenen des Konzerns dar. Sie definiert Vielfalt anhand von vier personenbezogenen Kriterien – Herkunft, Geschlecht, Alter und Qualifikation – und zwei organisatorischen Kriterien – Mobilität und flexibles Arbeiten. Letzteres bezieht sich sowohl auf die Arbeitszeit als auch auf den Arbeitsort. GEA hat einen Mix von Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt implementiert. Beispielsweise liegt bei Personalbesetzungen ein Augenmerk darauf, Diversity-Kriterien standardmäßig einzubeziehen. Eines der Ziele ist es, trotz der branchenspezifisch schwierigen Ausgangslage mehr Frauen für GEA zu gewinnen. 

Organmitglieder und Mitarbeiter nach Geschlecht

31.12.2019
(in %)
davon Männer davon Frauen
Aufsichtsrat 58,3 41,7
Vorstand 75,0 25,0
Führungskräfte* 89,6 10,4
Mitarbeiter insgesamt 83,4 16,6

*) Anzahl der Mitarbeiter in Führungspositionen, ohne ruhende Arbeitsverhältnisse; GEA definiert die ersten drei Führungsebenen unterhalb des Vorstands als Führungskräfte

Gesellschaftliches Engagement

Wir beteiligen uns an einer Vielzahl regionaler und lokaler Initiativen und tauschen uns in mehr als 200 Fach- und Branchenverbänden zu Fach- und Marktthemen aus.  

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